用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效？

案例回放

    2008年1月起，格兰机械制造有限公司（下称“格兰公司”）正式在海南省儋州市招聘数名职工。经过面试，格兰公司将拥有本地户籍的魏静招聘为劳动合同制 工人。格兰公司与魏静签订的劳动合同期限为3年。魏静的丈夫李辰也在格兰公司工作，劳动合同期限与魏静一样为3年。

    2008年12月，因与他人合伙经商，魏静的丈夫李辰向格兰公司提出辞职，要求解除劳动合同，经格兰公司领导的批准，他于2008年12月15日正式办理了辞职手续。

    2009年1月15日，格兰公司领导以本单位规章制度有规定为由，通知人事部门解除魏静的劳动合同。原来，格兰公司制定的规章制度规定，若员工在合同期内辞职或解除劳动关系，其在公司工作的配偶必须在一个月内与公司解除劳动关系。

    得知格兰公司的解聘决定后，魏静不服，随即向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求仲裁机构撤销格兰公司的解约决定。

    在劳动争议仲裁委员会开庭审理本案时，格兰公司人事部门经理赵美农到庭应诉，并称公司基于管理需要制定规章制度，魏静因违反规章制度而被解聘，此过程完全合法合理。

    然而，经过仲裁庭合议案件后，劳动争议仲裁委员会认为，魏静的丈夫李辰下海辞职，其与格兰公司解除劳动关系的行为是合法行为，并不影响魏静与格兰公司的劳 动关系，格兰公司无权依据规章制度剥夺魏静的就业权。据此，劳动争议仲裁委员会裁定：撤销格兰公司的解约决定，格兰公司与魏静应继续履行劳动合同。

    律师点评

    本案是因用人单位的规章制度违法侵犯员工的就业权而引发的劳动争议案件。

    用人单位请注意，就本案涉及的法律问题，原劳动部（现今的人力资源和社会保障部）颁布的《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》有过如下规定：“企业制定规章，应在国家法律法规规定的范围内，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。

    显然，依据上述劳动法律规范，用人单位虽然有权根据本单位的实际情况制定规章制度，但规章制度的内容必须符合法律规定，不能限制或剥夺员工的就业权利，否则将面临无效的法律后果。

    本案中，格兰公司为魏静的用人单位。格兰公司制定的规章制度规定，若员工在合同期内辞职或解除劳动关系，其在公司工作的配偶必须在一个月内与公司解除劳动 关系。格兰公司依据此特别规定，因魏静的丈夫李辰辞职而解除魏静的劳动合同。然而，根据我国《劳动法》的相关规定，魏静享有就业权，其与格兰公司缔结的劳 动关系受法律保护。魏静与丈夫李辰虽然都与格兰公司签订了劳动合同，但她的劳动关系与李辰的劳动关系并没有法律上必然的牵连关系。实际上，这是两个平等且 互不相关的劳动关系，不能因一个劳动关系的解除而导致另一个劳动关系的解除。

    显然，格兰公司的规章制度的特别规定已违反我国《劳动法》的相关规定，剥夺了员工的就业权利，并由此产生无效的法律后果。由于规章制度的特别规定因违法而 无效，格兰公司的解约行为于法无据，故劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销格兰公司的解约决定，并要求格兰公司与魏静继续履行劳动合同。

    谢恒律师特别提示用人单位：除了规章制度的内容要合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制定和公布程序才能对职工产生法律效力。根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定和公布规章制度应当逐一履行如下法律程序：

    （1）用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。用人 单位应保管与员工协商相关的证据材料，比如已签名的会议纪要等法律文件，以证明用人单位已履行与员工平等协商的的法律义务；

    （2）直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工。用人单位可采取以下方式履行告知义务：1、将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读；2、组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要；3、用人单位将规章制度列为劳动合同的附件；

    （3）在规章制度实施过程中，工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。“

    用人单位应对

    建议用人单位对规章制度进行全面的法律专业审查，修改或废止违反法律强制性规定的条款，确保规章制度的内容合法。此外，用人单位在制定规章制度时应严格履 行法定程序；首先与工会或全体员工平等协商确定规章制度的内容。其次，制定完成规章制度后，用人单位应当公示或者告知全体员工。